29.11.2021

„New Work“ oder „No Work“?

Rund 112.000 offene Stellen vs. 270.000 Arbeitslose (Stand Oktober 2021). Und trotzdem bleibt ein Großteil der Positionen für einen (viel zu) langen Zeitraum unbesetzt. Die Vorstellungen von Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern klaffen weit auseinander. Nicht nur Fachpersonal ist schwer zu akquirieren. Der Kampf um Mitarbeiter quer über den Arbeitsmarkt ist längst entbrannt.

Was sowohl die Wirtschaft als auch jedes einzelne Unternehmen tun kann, um dennoch wettbewerbsfähig zu bleiben, lesen Sie in diesem Impulsbeitrag. Wertvolle Tipps für Arbeitgeberattraktivität inklusive.

Ihre SHS.

„Up or out“

Einst war dies das Arbeitsmotto der Babyboomer – oder auch Workaholics – für die nachrückenden Generationen sind es eher nur noch abschreckende Worte. Vieles hat sich in den letzten Jahren geändert. Und noch mehr seit der Pandemie.

Ganze 41 % (!) von 30.000 befragten Angestellten in 31 Ländern, gaben an, dass sie mit dem Gedanken spielen, ihren Job an den Nagel zu hängen, so der Microsoft Work-Trend-Index 2021. In den Monaten der Pandemie haben Arbeitnehmer viel Zeit, ihr Arbeitsleben zu überdenken und erkannt, was sie NICHT mehr wollen. Ein starres Arbeitskorsett. Das Ergebnis: Zeit für Familie und Freizeit laufen heute Materiellem den Rang ab. Die Prioritäten haben sich verschoben. Das Verständnis für Arbeit per se hat sich dadurch grundlegend verändert. Freiheit, Selbständigkeit und das Gemeinschaftsgefühl sind wichtiger denn je. Alles zentrale Werte einer neuen Arbeitsweise.

Fremd im eigenen Unternehmen.

Die unbestritten wichtigen Maßnahmen zur Bewältigung der Pandemie potenzieren jedoch auch den Trend der letzten Jahre zur Work-Life-Balance. Dazu haben Kurzarbeit und Homeoffice maßgeblich beigetragen. Der Gedanke an eine Rückkehr ins Büro ruft bei Mitarbeitern unterschiedlichste Gefühle hervor, von Erleichterung bis hin zu Frustration ist beinahe alles dabei. Durch die gravierende Änderung des Joballtags in den Monaten der Pandemie fühlen sich – oft auch langjährige – Mitarbeiter mittlerweile fremd im eigenen Unternehmen. Zusätzlich hat die Möglichkeit durch Kurzarbeit mit 20 % Arbeit immer noch 80 % zu verdienen, ihre Spuren hinterlassen. Durch Lockdowns und andere Beschränkungen kann privat nicht im herkömmlichen Umfang konsumiert werden. Die Menschen kommen finanziell damit mit weniger Geld aus und hinterfragen ihr Konsumverhalten.

Die Bereitschaft für Schichtarbeit, Wochenendarbeit und Überstunden sinkt trotz monetärer Vorteile deutlich. Aber auch der Wille Führungsverantwortung zu übernehmen geht zurück, denn mit Verantwortung ist in der Regel auch Stress verbunden.

Führung ist kein Beliebtheitswettbewerb und bedeutet, nicht „Everybodys Darling“ sein zu können. Etwas, das sich mit dem heutigen Zeitgeist nur noch schwer vereinbaren lässt.

Clemens Satke, Geschäftsführer SHS

Die Konsequenz – spürbar für uns alle.

Die Wirtschaft hat sich nun schneller als erwartet, erholt. In vielen Branchen liegt die Nachfrage über dem Vorkrisenniveau. Es herrscht wieder Hochkonjunktur. Die derart rasante Erholung verschärft nicht nur die Versorgungsprobleme in den Lieferketten, sondern auch den Arbeitskräftemangel. Produktionsschichten können durch fehlendes Personal nicht besetzt werden und Produktionen fallen aus. Der Absatz kann nur verspätet in Umsatz und Ertrag übersetzt werden oder fällt durch die Lieferverzögerungen oder Nichtlieferfähigkeit sogar aus.

Während Versorgungsprobleme mit Rohstoffen ein temporäres Problem darstellen, stehen wir durch den Personalmangel vor einer immensen strukturellen Herausforderung. Die veränderte Arbeitseinstellung und die bevorstehenden Pensionierungen der geburtenstarken Jahrgänge, werden sich negativ auf die Wettbewerbsfähigkeit unserer Wirtschaft auswirken. Geld wird dieses Problem des Personalmangels nicht lösen können, sondern nur den Kosten- und Effizienzdruck erhöhen.

Lähmende Sattheit.

Die eingetretene Saturiertheit ist besonders in Westeuropa spürbar. Hier existiert ein massives und vor allem langfristiges gesellschaftspolitisches Problem. In Osteuropa und Asien gibt es diese Problematik nicht.
Der Ursprung des Problems liegt im erreichten hohen Wohlstandsniveau. Die Generation der Erben rückt nach. Laut einer Trendumfrage des Marktforschungsinstituts Innofact erbt jeder Fünfte der unter 30-jährigen in Österreich ein Haus oder eine Wohnung. Diese Sattheit macht schwerfällig und ist für die Wirtschaft lähmend. Für eine gut funktionierende Wirtschaft sind Geschwindigkeit, Innovationskraft und wettbewerbsfähige Kostenstrukturen essenziell.

Wie kann Österreich im internationalen Wettbewerb reüssieren, wenn sich diese Einstellung nicht ändert und aus staatlichen Hilfsnetzen Hängematten geknüpft werden?

Die Wirtschaft muss jetzt alles daransetzen, repetitive manuelle Tätigkeiten zu automatisieren oder zumindest so zu vereinfachen, um mit weniger qualifiziertem Personal arbeiten zu können.

Florian Schatz, Geschäftsführer SHS

Was kann man als einzelnes Unternehmen tun, um potenzielle Mitarbeiter zu gewinnen, aber ebenso auch Mitarbeiter zu halten und an das Unternehmen zu binden?

Der Ideenreichtum, um neue Mitarbeiter zu finden, ist grenzenlos. Recruitingansätze reichen von Postwurfsendungen bis zu Mentorenprogrammen.
Kreative, flexible Arbeitszeitmodelle, neue Arbeitsformen (z.B. Freelancing, Coworking-Spaces oder Jobsharing) und klare Homeoffice-Spielregeln sind eine Grundbedingung, ohne die es sowieso nicht mehr geht. Dies erkennen auch Großkonzerne mehr und mehr.

Aktuelles Beispiel: VW. Die Mitarbeiter des deutschen Automobilherstellers können künftig bis zu 4 Tage die Woche von zu Hause aus arbeiten. Die Bereitschaft zum Ausbau der Homeoffice-Regelung ist in großen Betrieben grundsätzlich deutlich höher, so eine IAB-Befragung. Damit möchte man sich im Kampf um Mitarbeiter möglichst gut rüsten. Denn „Anwesenheitspflicht“ im Büro und historisch gewachsene 9-to-5-Jobs sind nicht nur für junge Generationen inzwischen K.-o.-Kriterien.

Der Trend der Zukunft geht klar in Richtung flexible Arbeitseinteilungen statt starren Anwesenheitszeiten und einem Absitzen der Zeit. Die Mitarbeitenden stehen dabei im Mittelpunkt und der Arbeitsort rückt in den Hintergrund. Außerdem: Mitarbeiter erwarten sich ein Respektieren der Freizeit. Das Vermeiden von Störfaktoren, wie Anrufen außerhalb der Arbeitszeit, im Urlaub oder an den Wochenenden, sollte selbstverständlich sein.

Aber was macht letztlich die Attraktivität eines Arbeitgebers aus?

  • Der Purpose. Der wohl meistunterschätzte Faktor. Dieser Sinn und Zweck des Unternehmens muss für jeden Mitarbeiter in einem Unternehmen klar sein, attraktiv sein und mit dem eigenen Wertegerüst zusammenpassen. Kommunizieren Sie den Sinn und Zweck Ihres Unternehmens klar. Klären Sie Mitarbeiterfragen wie: Warum gibt es das Unternehmen eigentlich? Und welche Rolle spiele ich als Einzelner oder in einem Team dabei? Sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte Vermittler des Purpose sind und dieser gelebt wird.
  • Gute Führung. Sie ist die Essenz des Ganzen. Gute Führung erfordert die Bereitschaft, zu konfrontieren und Stellung zu beziehen. Fair zu bleiben. Nicht der Dackel oder Pausenclown von allen anderen zu sein. Greifbar zu sein. Denn: Führung kann man nicht „outsourcen“! Durch die fortschreitende Digitalisierung und das kollaborative Arbeiten, ist es außerdem wichtig, ergebnis- und zielorientiert zu führen. Was wiederum intensive Kommunikation erfordert. Aktives Zuhören ist hier essenziell. Eine Fähigkeit, die laut einer Studie von Egon Zehnder nur 55 % aller CEOs besitzen. Ein bedenklich niedriger Wert!
  • Sichtbarmachung von Erfolg und Wertschätzung. Jeder Mensch ist gern erfolgreich. Und diesen Erfolg gilt es sichtbar zu machen. Erfolg zeigt sich nicht nur in der Ergebnisentwicklung, sondern auch im Wachstum, in der Innovationsfähigkeit und in der Krisenresilienz. Es gibt kaum einen größeren Motivator als Wertschätzung der geleisteten Arbeit. Mangelt es an Wertschätzung, so ist das für viele Mitarbeiter einer der Top-Kündigungsgründe.
  • Nachhaltigkeit. Für eine „ökologische Dreckschleuder“ will heute keiner mehr arbeiten. Besonders nicht vor dem Hintergrund der bedrohlichen Lage unserer Umwelt. Der Wunsch für ein Unternehmen tätig zu sein, das dem Thema Nachhaltigkeit (nicht nur auf der Website) gerecht wird, steigt erheblich.
  • Perspektiven. Entwickeln Sie Ihren Nachwuchs. Fragen Sie sich, wer von Ihren Mitarbeitern Ihr Unternehmen in 20 Jahren auf Top-Ebene führen kann. Im nächsten Schritt überlegen Sie sich, was Sie mit der Person machen. Bloß keine Gleichmacherei! Fördern Sie diesen Mitarbeiter!
  • Innovationsarbeit. Um innovativ sein zu können, braucht es einen freien Kopf. Hier empfiehlt es sich Mitarbeitern eine Auszeit zu ermöglichen, um das gewohnte Umfeld zu verlassen. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter ihre Ideen in das Unternehmen einbringen können. Das Resultat: Ansätze für Neuerungen oder Verbesserungen von Produkten, Dienstleistungen oder Prozessen.
    Große Chance „Workation“: Arbeiten Sie dort, wo der Pfeffer wächst. Den Arbeitsplatz auch mal an einen Urlaubsort zu verlegen, ist eine hervorragende Teambuilding-Maßnahme und SHS-approved. Wir nennen es „Innovationsafari“.
  • Neue Organisationsformen. Bringen Sie Agilität in Ihr Unternehmen. Hier steht der Mensch im Fokus und festgefahrene Prozesse rücken in den Hintergrund. Mehr Freiheit und Flexibilität sind mit ihr möglich. Einmal etabliert, hilft agiles Arbeiten Ihnen in herausfordernden Zeiten die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten.

Schlussendlich muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, welche Veränderungen des neuen Arbeitens der letzten 1,5 Jahre es zur „neuen Normalität“ werden lässt. Ob Homeoffice ja oder nein. Eine 4-Tage-Woche ja oder nein. Wichtig ist, dass Unternehmen konkretisieren, was zu ihnen passt – und was eben nicht. Konsequent und fair bleiben. Authentisch ist gut.

Kontaktieren Sie uns, um trotz Arbeitskräftemangel und veränderter Arbeitseinstellung effizient und effektiv zu bleiben!

Ihre SHS.

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Die Autoren und die Redaktion

Clemens Satke

Florian Schatz

Agnes Kaufmann